1. Introducción
El derecho del trabajo estudia el trabajo humano, productivo, por cuenta ajena, libre y de carácter subordinado; en ese entender es que en el presente trabajo se analizará cuáles son los elementos esenciales de la relación laboral, en particular, del contrato de trabajo.
El contrato de trabajo es un pacto con particularidades que lo diferencia de los contratos de naturaleza civil, mercantil o societario; en el contrato de trabajo las partes son el empleador y el trabajador; y está sujeto a principios y potestades de protección a la parte débil de la relación laboral, por lo que debe de contemplar las normas pertinentes del derecho del trabajo.
En los próximos párrafos se analizará a detalle los elementos de la relación laboral y del contrato de trabajo, así como cuáles son sus elementos diferenciadores y que le dan ese carácter único y de especial protección.
2. El contrato de trabajo
La Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL), si bien se denomina «Del contrato de trabajo», no contiene una definición propiamente dicha, sino, únicamente, la descripción de una situación de hecho, señalando lo siguiente en el art. 4°: «en toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado».
Luján indica que el objeto o causa del contrato de trabajo, como la de cualquier otra figura contractual, es la razón práctica típica, la función económico-social del negocio querida por el ordenamiento jurídico para un específico contrato, que por eso cumple una función caracterizadora del negocio jurídico [1].
Con lo que a diferencia de los contratos civiles que se rigen por las normas del código civil, y las instituciones del acto jurídico y los contratos, en donde se establece el acuerdo de voluntades entre las partes para crear, regular, modificar o extinguir relaciones jurídicas patrimoniales; los contratos de naturaleza laboral necesariamente deben de configurar con elementos esenciales para su existencia
3. Elementos esenciales de la relación laboral
3.1. Prestación personal de servicios
El contrato de trabajo comprende que los servicios que son objeto del contrato laboral sean de naturaleza personal, es decir que se trate de un trabajador en específico, ya que, de lo contrario, si el servicio para el cual se contrata al trabajador, puede ser realizado por un tercero, el contrato no será de naturaleza laboral, sino, se regirá por las normas civiles, con lo que la relación laboral es de naturaleza personalísima. [2]
La LPCL [3] sobre el contrato de trabajo menciona en su artículo 5°, que para que los servicios sean de naturaleza laboral, éstos deben ser prestados en forma personal y directa por el trabajador como persona natural.
3.2. Subordinación
Éste es el elemento sustancial que determina la existencia de un contrato de trabajo, tal como lo menciona Ojeda [4]; pues se entiende como la vinculación jurídica del trabajador al ejercicio de determinadas facultades por parte del empleador. Deviniendo de éste elemento que el derecho del trabajo tiene como premisa la protección del trabajador, al ser la parte débil de la relación laboral; entre otros también se deviene la protección constitucional de derechos individuales y colectivos. [5]
En ese sentido, se tiene sujeción por el lado del trabajador y dirección por parte del empleador; dicha dirección es manifestada por el empleador por medio de ciertas atribuciones, pero, sometida a límites para evitar abusos o arbitrariedades.
El poder de dirección, permite al empleador dirigir, fiscalizar y sancionar al trabajador, tal como lo menciona la LPCL en su artículo 9°, el trabajador puede impartir instrucciones a los trabajadores, en virtud de un reglamento de trabajo y en caso incumpla dichas reglas, incluso puede sancionar al trabajador.
Es por ello, que uno de los límites del empleador al poder de dirección es el siguiente: El trabajador no está al servicio del empleador, se debe tener en claro cuál es la labor que es objeto del contrato, no se puede realizar actividades ajenas a lo estipulado en el contrato de trabajo, ni en momentos distintos.
Otro de los límites al poder de dirección es el referido al respeto de los derechos fundamentales del trabajador por parte del empleador, en ese sentido, las órdenes no pueden constituir menoscabo a la integridad, salud, libertad o dignidad del trabajador.
Finalmente, de acuerdo con lo mencionado por el profesor Neves Mujica [6], la subordinación conlleva un poder jurídico, y que por lo tanto no es obligatorio para el empleador, es decir el empleador puede decidir si hace uso de dicha prerrogativa e incluso el grado con el que lo utiliza, dependerá ello de la actividad que realicen los trabajadores.
3.2.1. El ius variandi
Como parte del poder de dirección que ostenta el empleador, se debe mencionar al ius variandi, ésta prerrogativa está referida al poder plantear cambios en la organización, regulación y fiscalización de las labores en el centro de trabajo por parte del empleador; pudiendo con ello modificar turnos e introducir cambios en la modalidad de prestación de las labores, siempre que se ajusten a un grado de razonabilidad y estén sustentadas por las necesidades del centro de trabajo.
Para Ermida [7], los elementos constitutivos del ius variandi son los siguientes: Facultad que puede ser ejercida o no por el empleador; unilateral, ya que solo la ejerce el empleador; y, que recae sobre las modalidades de la prestación del servicio del trabajador. Con lo que únicamente el ius variandi, puede versar sobre elementos accidentales y no esenciales del contrato de trabajo, y sobre todo no debe de causar perjuicio al trabajador.
Sin embargo, la LPCL, ha acogido en parte estos conceptos, ya que en el país se admite el ius variandi cuando se sustente en cuestiones objetivas y se ajusten a la razonabilidad. Por ejemplo, no puede entenderse como ius variandi la rebaja de remuneración o el traslado inmotivado del centro de trabajo, ya que la legislación peruana los considera como actos de hostilidad (art. 49° RLPCL)
3.3. Remuneración
En los contratos de trabajo y en los contratos regulados por el código civil, se produce una contraprestación a cambio del o los servicios realizados por el deudor, constituyendo un elemento común entre los diversos tipos de contratos, sin embargo, para el derecho laboral, dicha contraprestación se denomina remuneración-
El artículo 6° de la LPCL, considera como remuneración el íntegro de lo que el trabajador percibe por sus servicios, sea en dinero, o, en especie, siempre que sea de libre disposición.
Respecto del carácter contraprestativo de la remuneración, se debe precisar que no necesariamente es una condición como tal, ya que, se puede dar el supuesto en el que el trabajador tenga un tipo de inactividad temporal, pero el trabajador seguirá abonando su remuneración de manera normal, o el caso de las gratificaciones, que no tiene naturaleza contraprestativa.
Sobre el pago en dinero o especie, la ley incide en que la remuneración debe ser de libre disposición, por lo que deben ser en mayor proporción en especie; también se debe mencionar que los pagos que se hagan en especie, si bien tienen naturaleza remunerativa, no sirven de base para el cálculo del aporte pensionario del trabajador.
Existen casos en los que el dinero otorgado al trabajador no resulta de libre disposición, como es el caso de los viáticos, por lo que no serán de naturaleza remunerativa; y casos en los que sí, porque implican el goce de una ventaja patrimonial, como es el caso de membresías en gimnasios o servicios de streaming. [8]
4. El principio de primacía de la realidad
Una vez convergen los tres presupuestos para la existencia de un contrato laboral, independientemente de la denominación que se le haya otorgado al convenio, e incluso, a pesar de que las partes estipulan que el contrato es de naturaleza civil; dicho convenio se configura como un contrato de trabajo [9], esa es la materialización del principio de primacía de la realidad, en donde se le otorga prevalencia a los hechos sobre las formas y documentos que se hayan firmado.
El principio de primacía de la realidad por ejemplo va referido a supuestos en los que el empleador finge un contrato civil, para evitar el pago de beneficios laborales y de seguridad social; otro ejemplo va referido a la celebración de un contrato de trabajo de duración determinada, en donde se pretenda encubrir una relación de duración indefinida.
Cuando ocurra estos conflictos entre realidad y documentos, será el juez el que deberá hacer prevalecer la realidad sobre la apariencia y considerar el acto de encubrimiento como inválido [10]. El principio de primacía de la realidad al igual que en el derecho civil tiene como efectos la invalidez del acto simulado agresor.
La Nueva Ley Procesal del Trabajo [11] establece que para instaurarse la presunción de laboralidad, basta con que el trabajador acredite la prestación personal de servicios en favor de quien señale como su empleador, introduciéndose una presunción iuris tantum, e invirtiendo la carga de la prueba sobre el empleador.
5. Reflexiones finales
El contrato de trabajo es regulado por las normas y directrices del derecho laboral, a diferencia de los contratos civiles que se regulan por lo estipulado en el libro del acto jurídico y los contratos.
Para que un contrato sea de naturaleza laboral debe de tener necesariamente tres presupuestos, la prestación personal, la subordinación y la remuneración.
Respecto de la prestación personal, se requiere que el trabajador sea una persona natural.
La subordinación es el elemento diferenciador del contrato de trabajo, debido a que el empleador hace uso de su facultad de dirección y del ius variandi.
La remuneración es la contraprestación que percibe el trabajador, y que debe ser de libre disposición.
El principio de primacía de realidad es aquel que indica que, ante la discordancia entre los hechos y los documentos, se prefiere a los hechos, prevaleciendo la presunción de laboralidad.
Referencias bibliográficas
[1] Luján, José. (1994) La contratación privada de servicios y el contrato de trabajo, ed. Relaciones Laborales, Colección Informes y estudios, Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, Madrid p. 108.
[2] Neves, J. (2012). Introducción al derecho del trabajo. 2da. ed. Fondo Editorial de la Pontificia Universidad Católica del Perú.
[3] Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobada por Decreto Supremo N° 003-97-TR
[4] Ojeda, A. (2017). Ajenidad, dependencia o control: la causa del contrato. Derecho PUCP, 60, pp. 375-402.
[5] Ferro, V. (2019). Derecho individual del trabajo en el Perú. Fondo Editorial de la Pontificia Universidad Católica del Perú. pp. 19-20.
[6] Neves, J. (2012). Op. cit. p. 39.
[7] Ermida, O. (1989). Modificación de condiciones de trabajo por el empleador. Hammurabi
[8] Ferro, V. (2019). Op. cit. pp. 18-19.
[9] Ferro, V. (2019). Op. cit. p. 20.
[10] Neves, J. (2012). Op. cit. p. 43.
[11] Nueva Ley Procesal del Trabajo – Ley N° 29247
